Câu 1.
Luật Công đoàn quy định về bảo đảm cho cán bộ công đoàn như thế nào?
Trả lời:
Điều 28 Luật Công đoàn số 50/2024/QH15 được Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XV, kỳ họp thứ 8 thông qua ngày 27/11/2024 quy định bảo đảm cho cán bộ công đoàn như sau:
“Điều 28. Bảo đảm cho cán bộ công đoàn
- Trường hợp hợp đồng lao động, hợp đồng làm việc hết hạn mà người lao động là cán bộ công đoàn không chuyên trách đang trong nhiệm kỳ công đoàn thì được gia hạn hợp đồng lao động, hợp đồng làm việc cho đến hết nhiệm kỳ công đoàn.
- Người sử dụng lao động không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, hợp đồng làm việc, sa thải, buộc thôi việc hoặc chuyển làm công việc khác đối với cán bộ công đoàn không chuyên trách nếu không có ý kiến thỏa thuận bằng văn bản của công đoàn cấp trên trực tiếp. Trường hợp không thỏa thuận được, hai bên phải báo cáo với cơ quan, tổ chức có thẩm quyền. Sau 30 ngày kể từ ngày báo cho cơ quan, tổ chức có thẩm quyền biết, người sử dụng lao động có quyền quyết định và phải chịu trách nhiệm về quyết định của mình.
- Trường hợp người lao động là cán bộ công đoàn không chuyên trách bị người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động, hợp đồng làm việc, buộc thôi việc hoặc sa thải trái pháp luật thì Công đoàn có trách nhiệm yêu cầu cơ quan nhà nước có thẩm quyền can thiệp hoặc đại diện theo pháp luật khởi kiện vụ việc lao động tại Tòa án để bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp cho cán bộ công đoàn, trừ trường hợp cán bộ công đoàn từ chối.
Trường hợp không thể trở lại làm công việc cũ thì cán bộ công đoàn không chuyên trách được Công đoàn hỗ trợ tìm việc làm mới và trong thời gian gián đoạn việc làm được hỗ trợ bằng tiền từ nguồn tài chính công đoàn theo quy định của Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam.”.
Câu 2.
Pháp luật quy định về sử dụng Quỹ bảo hiểm thất nghiệp, quản lý hoạt động đầu tư Quỹ bảo hiểm thất nghiệp và trách nhiệm của Chính phủ về bảo hiểm thất nghiệp như thế nào?
Trả lời:
Sử dụng Quỹ bảo hiểm thất nghiệp, quản lý hoạt động đầu tư Quỹ bảo hiểm thất nghiệp và trách nhiệm của Chính phủ về bảo hiểm thất nghiệp được quy định tại Điều 45; Điều 47 và Điều 48 Luật Việc làm năm 2025 (74/2025/QH15 ban hành ngày 16 tháng 6 năm 2025) như sau:
“Điều 45. Sử dụng Quỹ bảo hiểm thất nghiệp
- Chi trả các chế độ bảo hiểm thất nghiệp.
- Chi trả hỗ trợ bằng tiền hoặc hỗ trợ khác theo quy định tại khoản 2 Điều 30 của Luật này.
- Chi đóng bảo hiểm y tế cho người hưởng trợ cấp thất nghiệp.
- Chi tổ chức và hoạt động bảo hiểm thất nghiệp.
- Đầu tư để bảo toàn và tăng trưởng quỹ.
Điều 47. Quản lý hoạt động đầu tư Quỹ bảo hiểm thất nghiệp
- Quỹ bảo hiểm thất nghiệp được đầu tư và hạch toán độc lập.
- Hoạt động đầu tư Quỹ bảo hiểm thất nghiệp phải bảo đảm an toàn, bền vững, hiệu quả; được kiểm soát, quản lý rủi ro và trích lập dự phòng rủi ro.
- Chính phủ quy định việc đầu tư Quỹ bảo hiểm thất nghiệp, việc kiểm soát, quản lý rủi ro đầu tư và trích lập, sử dụng dự phòng rủi ro.
Điều 48. Trách nhiệm của Chính phủ về bảo hiểm thất nghiệp
- Quyết định hoặc trình cấp có thẩm quyền quyết định biện pháp xử lý, biện pháp hỗ trợ trong trường hợp cần thiết để bảo vệ quyền, lợi ích chính đáng về bảo hiểm thất nghiệp của người lao động, người sử dụng lao động.
- Hằng năm, báo cáo Quốc hội tình hình thực hiện chính sách, chế độ bảo hiểm thất nghiệp, tình hình quản lý và sử dụng Quỹ bảo hiểm thất nghiệp trong báo cáo tình hình thực hiện chính sách, chế độ bảo hiểm xã hội, tình hình quản lý và sử dụng Quỹ bảo hiểm xã hội theo quy định.
- Quy định việc lập quyết toán và phân công cơ quan quản lý nhà nước thực hiện việc duyệt, thẩm định, phê chuẩn quyết toán chi tổ chức và hoạt động bảo hiểm thất nghiệp.
- Quy định quyền và trách nhiệm của các cơ quan, tổ chức, cá nhân có liên quan trong việc thực hiện bảo hiểm thất nghiệp”.
Câu 3.
NLĐ thực hiện xong hợp đồng thử việc và được ký tiếp HĐLĐ một năm với NSDLĐ. Vậy, thời gian thử việc có được tính để tham gia BHXH bắt buộc không?
Trả lời:
– Căn cứ Điều 24 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định về thử việc như sau:
“Điều 24. Thử việc
- Người sử dụng lao động và người lao động có thể thỏa thuận nội dung thử việc ghi trong hợp đồng lao động hoặc thỏa thuận về thử việc bằng việc giao kết hợp đồng thử việc.
- Nội dung chủ yếu của hợp đồng thử việc gồm thời gian thử việc và nội dung quy định tại các điểm a, b, c, đ, g và h khoản 1 Điều 21 của Bộ luật này.
- Không áp dụng thử việc đối với người lao động giao kết hợp đồng lao động có thời hạn dưới 01 tháng”.
– Căn cứ Điểm a Khoản 1 Điều 2 Luật Bảo hiểm xã hội năm 2024. Cụ thể:
“Điều 2. Đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc và bảo hiểm xã hội tự nguyện
- Người lao động là công dân Việt Nam thuộc đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc bao gồm:
a) Người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ đủ 01 tháng trở lên, kể cả trường hợp người lao động và người sử dụng lao động thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên.
…………………………..”
– Căn cứ Khoản 5 Điều 3 Nghị định số 158/2025/NĐ-CP ngày 25/6/2025 thì đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc quy định như sau:
“Điều 3. Đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc
………………………………..
- Đối tượng quy định tại điểm a khoản 1 Điều 2 của Luật Bảo hiểm xã hội làm việc không trọn thời gian, có tiền lương trong tháng tính theo quy định tại khoản 2 Điều 7 của Nghị định này thấp hơn tiền lương làm căn cứ đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc thấp nhất; người lao động làm việc theo hợp đồng thử việc theo quy định của pháp luật lao động không thuộc đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc.”
Như vậy, căn cứ các quy định trên thì thời gian thử việc của NLĐ có được đóng Bảo hiểm xã hội bắt buộc hay không phụ thuộc hoàn toàn vào hình thức giao kết hợp đồng ban đầu giữa NLĐ và NSDLĐ. Việc đóng BHXH trong thời gian thử việc được chia làm 2 trường hợp cụ thể sau:
- Trường hợp ký hợp đồng lao động thử việc riêng biệt.
Quy định: Nếu trước đó NLĐ và NSDLĐ ký một bản hợp đồng lao động thử việc riêng (sau khi hết hạn mới ký tiếp hợp đồng lao động chính thức 01 năm), thì thời gian thử việc này không được đóng BHXH bắt buộc.
Lý do: Người lao động làm việc theo hợp đồng thử việc độc lập không thuộc đối tượng tham gia BHXH bắt buộc. Bạn chỉ bắt đầu được đóng BHXH kể từ ngày hợp đồng lao động 01 năm có hiệu lực.
- Trường hợp lồng ghép nội dung thử việc vào hợp đồng lao động.
Quy định: Nếu ngay từ đầu, doanh nghiệp ký với bạn bản hợp đồng lao động (thời hạn 01 năm hoặc dài hơn), trong đó có điều khoản quy định thời gian 02 tháng đầu là thử việc, thì thời gian thử việc này phải được đóng BHXH bắt buộc.
Lý do: Bản chất của quan hệ lao động lúc này đã là hợp đồng lao động có thời hạn từ đủ 01 tháng trở lên (thuộc diện bắt buộc tham gia BHXH theo Luật BHXH). Do đó, doanh nghiệp có trách nhiệm đóng BHXH cho NLĐ trên toàn bộ thời gian ghi trong hợp đồng, bao gồm cả 02 tháng thử việc.
Do đó, nếu NLĐ và NSDLĐ ký kết hợp đồng lao động thử việc riêng thì không được đóng BHXH, nếu thời gian thử việc nằm trong hợp đồng lao động ký từ đầu (có xác định thời hạn) thì bắt buộc phải đóng BHXH cho NLĐ.
Câu 4.
Tôi làm việc không trọn thời gian tại doanh nghiệp và được trả lương theo tháng. Doanh nghiệp cho rằng người lao động làm việc bán thời gian (part-time) không thuộc đối tượng phải đóng BHXH bắt buộc. Theo Luật Bảo hiểm xã hội năm 2024, người lao động làm việc không trọn thời gian có phải tham gia BHXH bắt buộc không và điều kiện để xác định trường hợp phải tham gia BHXH bắt buộc được quy định như thế nào?
Trả lời:
Luật Bảo hiểm xã hội năm 2024 đã mở rộng đối tượng tham gia BHXH bắt buộc, trong đó có người lao động làm việc không trọn thời gian nếu đáp ứng các điều kiện do pháp luật quy định.
Theo điểm a khoản 1 Điều 2 Luật Bảo hiểm xã hội số 41/2024/QH15, người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc hợp đồng lao động xác định thời hạn từ đủ 01 tháng trở lên thuộc đối tượng tham gia BHXH bắt buộc. Quy định này còn áp dụng đối với trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương và có sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên.
Đáng chú ý, điểm l khoản 1 Điều 2 Luật Bảo hiểm xã hội năm 2024 quy định người lao động làm việc không trọn thời gian theo hợp đồng lao động thuộc trường hợp quy định tại điểm a khoản 1 Điều này thuộc đối tượng tham gia BHXH bắt buộc khi có tiền lương trong tháng bằng hoặc cao hơn tiền lương làm căn cứ đóng BHXH bắt buộc thấp nhất.
Như vậy, việc người lao động làm việc toàn thời gian hay không trọn thời gian không phải là căn cứ duy nhất để xác định có thuộc diện tham gia BHXH bắt buộc hay không.
Đối với người lao động làm việc không trọn thời gian, cần xem xét đồng thời các yếu tố: có quan hệ lao động thuộc trường hợp quy định tại điểm a khoản 1 Điều 2 Luật Bảo hiểm xã hội năm 2024 hay không; thời hạn của hợp đồng; bản chất công việc có trả công, tiền lương và chịu sự quản lý, điều hành, giám sát của người sử dụng lao động hay không; đồng thời tiền lương trong tháng có đạt mức tối thiểu làm căn cứ đóng BHXH bắt buộc theo quy định hay không.
Nếu đáp ứng đầy đủ các điều kiện trên thì người lao động làm việc không trọn thời gian vẫn thuộc đối tượng tham gia BHXH bắt buộc. Người sử dụng lao động không thể chỉ căn cứ vào việc người lao động làm “part-time”, làm việc theo giờ hoặc không làm đủ thời gian như người lao động toàn thời gian để không tham gia BHXH bắt buộc cho người lao động.
Khi thuộc đối tượng tham gia BHXH bắt buộc, người lao động được ghi nhận thời gian tham gia BHXH và được xem xét hưởng các chế độ BHXH khi đáp ứng đầy đủ điều kiện tương ứng theo quy định của pháp luật.
Căn cứ pháp lý: – Điểm a, điểm l khoản 1 Điều 2 Luật Bảo hiểm xã hội số 41/2024/QH15.
– Điều 3 Nghị định số 158/2025/NĐ-CP ngày 25/6/2025 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Luật Bảo hiểm xã hội về BHXH bắt buộc.
Câu 5.
Giám đốc công ty (doanh nghiệp, nhà máy, người sử dụng lao động) chuyển người lao động làm công việc khác và trả cho người lao động tiền lương thấp hơn công việc cũ thì người lao động phải làm gì (khiếu nại, khởi kiện như thế nào) để đòi quyền lợi cho mình?
Trả lời:
Theo quy định tại khoản 3 Điều 29 Bộ luật Lao động về chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động: Người lao động chuyển sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động được trả lương theo công việc mới. Nếu tiền lương của công việc mới thấp hơn tiền lương của công việc cũ thì được giữ nguyên tiền lương của công việc cũ trong thời hạn 30 ngày làm việc. Tiền lương theo công việc mới ít nhất phải bằng 85% tiền lương của công việc cũ nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu.
Trong trường hợp này, người sử dụng đã vi phạm quy định pháp luật về lao động. Để bảo vệ quyền lợi của mình, người lao động tiến hành đối thoại với người sử dụng lao động. Nếu đối thoại, thương lượng với người sử dụng lao động không thành công, người lao động lựa chọn một trong các phương thức giải quyết tranh chấp như sau:
- Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân theo trình tự, thủ tục của pháp luật về lao động
– Yêu cầu hòa giải viên lao động hòa giải đối với các tranh chấp lao động bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải theo quy định tại Khoản 1 Điều 188 Bộ luật Lao động 2019.
– Đối với các tranh chấp lao động không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải hoặc đã hết thời hạn hòa giải mà hòa giải viên không tiến hành hòa giải hoặc trường hợp hòa giải không thành thì người lao động yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động (trong trường hợp các bên đồng thuận) hoặc Toà án tiếp tục giải quyết.
– Trong trường hợp các bên đồng thuận lựa chọn Hội đồng trọng tài lao động giải quyết mà hết thời hạn theo quy định, Ban trọng tài lao động không được thành lập hoặc không ra quyết định giải quyết tranh chấp thì các bên có quyền yêu cầu Toà án giải quyết.
- Giải quyết tranh chấp lao động theo thủ tục khiếu nại quy định tại Nghị định số 24/2018/NĐ-CP của Chính phủ ngày 27 tháng 02 năm 2018 quy định về giải quyết khiếu nại, tố cáo trong lĩnh vực lao động, giáo dục nghề nghiệp, hoạt động đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng, việc làm, an toàn, vệ sinh lao động.
Quy trình thực hiện khiếu nại như sau:
2.1.Khiều nại lần đầu
– Về thẩm quyền giải quyết khiếu nại lần đầu:
Khoản 1 Điều 15, khoản 1 Điều 16, khoản 1 Điều 17 và khoản 1 Điều 18 Nghị định số 24/2018 quy định về người có thẩm quyền giải quyết khiếu nại lần đầu, cụ thể như sau:
+ Người sử dụng lao động có thẩm quyền giải quyết khiếu nại lần đầu đối với quyết định, hành vi về lao động, an toàn, vệ sinh lao động của mình bị khiếu nại.
+ Người đứng đầu cơ sở giáo dục nghề nghiệp, cơ sở hoạt động giáo dục nghề nghiệp có thẩm quyền giải quyết khiếu nại lần đầu đối với quyết định, hành vi của mình bị khiếu nại.
+ Người đứng đầu tổ chức đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng có thẩm quyền giải quyết khiếu nại lần đầu đối với quyết định, hành vi của mình bị khiếu nại.
+ Người đứng đầu tổ chức dịch vụ việc làm; tổ chức đánh giá, cấp chứng chỉ kỹ năng nghề quốc gia có thẩm quyền giải quyết khiếu nại lần đầu đối với quyết định, hành vi của mình bị khiếu nại.
– Về hình thức khiếu nại:
Việc khiếu nại được thực hiện bằng một trong hai hình thức: (1) Khiếu nại bằng đơn khiếu nại; (2) Khiếu nại trực tiếp.
– Về thời hiệu khiếu nại:
Theo quy định tại khoản 1 Điều 7 Nghị định số 24/2018/NĐ-CP thì thời hiệu khiếu nại lần đầu là 180 ngày kể từ ngày nhận hoặc biết được quyết định, hành vi của người sử dụng lao động bị khiếu nại.
Trường hợp quá thời hạn nêu trên, người lao động mới thực hiện khiếu nại thì cần thu thập tài liệu, chứng cứ và cung cấp cho người có thẩm quyền giải quyết khiếu nại các tài liệu chứng minh cho việc thực hiện khiếu nại quá hạn do nguyên nhân khách quan như ốm đau, thiên tai, địch hoạ, đi công tác, học tập ở nơi xa hoặc vì những trở ngại khách quan khác.
– Trường hợp người lao động không đồng ý với quyết định giải quyết khiếu nại lần đầu hoặc quá thời hạn quy định về giải quyết khiếu nại lần đầu (theo quy định tại Điều 20 Nghị định 24/2018/NĐ-CP) mà khiếu nại không được giải quyết thì công đoàn cơ sở hướng dẫn người lao động lựa chọn quyền khởi kiện tại Toà án theo thủ tục tố tụng dân sự hoặc thực hiện khiếu nại lần 2.
2.2. Khiếu nại lần 2
Trong thời hạn 30 ngày (đối với vùng sâu, vùng xa đi lại khó khăn có thể gia hạn nhưng không quá 45 ngày) kể từ ngày hết thời hạn giải quyết khiếu nại lần đầu mà khiếu nại không được giải quyết hoặc kể từ ngày nhận được quyết định giải quyết khiếu nại lần đầu mà người lao động không đồng ý thì công đoàn cơ sở hướng dẫn người lao động hoặc trực tiếp khiếu nại đến người có thẩm quyền giải quyết khiếu nại lần hai.
– Về thẩm quyền giải quyết khiếu nại lần 2:
Tuỳ từng lĩnh vực phát sinh khiếu nại, thẩm quyền giải quyết khiếu nại lần 2 được quy định tại khoản 2 Điều 15, khoản 2 Điều 16, khoản 2 Điều 17 và khoản 2 Điều 18 Nghị định số 24/2018/NĐ-CP.
– Về hình thức khiếu nại:
Khiếu nại lần 2 được thực hiện bằng đơn khiếu nại.
– Trường hợp người lao động không đồng ý với quyết định giải quyết khiếu nại lần 2 thì công đoàn cơ sở hướng dẫn cho người lao động khởi kiện vụ án hành chính theo trình tự, thủ tục quy định tại Luật Tố tụng hành chính.
Văn phòng Tư vấn pháp luật
